Uit onze eerste State of Agile HR kwam onder andere naar voren dat meer dan de helft van de respondenten ervaart dat de rol van HR belangrijker aan het worden is. Toch blijkt uit ditzelfde onderzoek dat in 40% van de gevallen HR niet of nauwelijks betrokken wordt bij agile transformaties. Volgens de respondenten is dit met name een gevolg van het niet beheersen van de agile mindset door HR zelf. Ik had hier echter mijn twijfels over en ging op onderzoek uit bij Cheryl naar haar bevindingen hierover…
We spraken over de uitkomsten van het onderzoek, over de toekomst van HR, hoe de rol de afgelopen jaren sterk veranderd is én over de oorzaak van de vaak nog merkbare weerstand bij HR op het gebied van agile en transformeren.
Uit het gesprek, en ook terugkijkend naar de uitkomsten van de State inclusief de diepte interviews, zijn er wat mij betreft acht belangrijke ‘lessons to be learned’ op het gebied van Agile HR:
1: HR is zoekende naar haar toegevoegde waarde
Hoewel het merendeel van de respondenten van de State of Agile HR 2020 aangeeft dat de rol van HR belangrijker wordt binnen de organisatie, blijkt in de praktijk dat HR nog vaak zoekende is naar haar toegevoegde waarde. In één van de interviews zegt een respondent hierover:
Ik heb niet het idee dat HR zich heel erg bewust is van hoeveel de rol zou kunnen veranderen wanneer wij deze transformatie echt doorvoeren. We doen eigenlijk van alles in het wilde weg zonder dat we echt weten of dat nou echt het meest waardevol is voor de medewerkers in onze organisatie.
In mijn gesprek met Cheryl legt ze uit dat HR zich omwille van bovengenoemde onzekerheid nog graag vastklampt aan datgene waar zij zich het meest van waarde voelen. Cheryl: “HR is goed in het acuut handelen in tijden van crisis, ze zijn goed in het blussen van brandjes. (…) Toen ik tijdens een coachsessie probeerde te achterhalen hoe dit in de toekomst voorkomen kon worden, bleek hier helemaal geen behoefte en interesse voor te zijn. HR voelde zich namelijk het meest waardevol in tijden van crisis en had helemaal niet de behoefte dit op te lossen”.
2: HR nog vaak reactief, ‘Waar brand is gaan we blussen’
Voor een deel is dit reactieve handelen volgens Cheryl te herleiden tot het feit dat HR simpelweg niet goed is in het plannen van zaken, laat staan zich er aan te houden. Het is nooit een vereiste vaardigheid voor HR geweest met als gevolg dat dit dus ook nooit goed geleerd is. Ook in de interviews voor de State of Agile HR 2020 gaven meerdere respondenten aan HR nog vaak vanuit een reactieve rol te zien handelen.
3: De rol van HR is veranderd
Zoals uit de State of Agile HR 2020 blijkt en ook mooi verwoord wordt door Marieke Pepers (Voormalig Organizational Change Manager bij Genentech) in één van de cases in het rapport is de rol van HR de laatste jaren behoorlijk veranderd. Waar HR vroeger een sterk ondersteunende rol had en met name als doel had de organisatie te beschermen en de kosten zo laag mogelijk te houden is HR nu geëvolueerd tot een belangrijke business partner.
4: Het belang van agile is duidelijker geworden
Waar sommige HR professionals misschien een jaar geleden nog dachten dat agile een ‘hype’ was die wel weer over zou waaien, is het begrip ondertussen niet meer weg te denken uit de strategische plannen. Er is geen twijfel meer over het belang van wendbaarheid. Al helemaal in tijden als deze waarin veranderingen elkaar niet alleen snel maar ook abrupt opvolgen.
5: Toegevoegde waarde van HR: het begrip van menselijk gedrag
Om als organisatie een agile transformatie aan te gaan is het begrip van menselijk gedrag een belangrijke vereiste. Dat is precies waar HR haar toegevoegde waarde kan laten zien. Teams en individuen hebben de behoefte om gecoacht te worden in nieuwe manier van denken, werken en organiseren. Over grenzen heen gaan, samenwerken, dingen los laten. Met als gevolg dat oude competenties niet persé meer toepasbaar zijn in de nieuwe wereld en dat waar men vroeger op gewaardeerd werd nu misschien ‘ontleerd’ moet worden. En dat geldt ook voor leiders, omdat het faciliteren van een wendbare organisatie specifieke vaardigheden vraagt.
6: Er is onduidelijkheid over wie de klant van HR is
Wat ik regelmatig zie is dat HR het (hoger) management als haar klant ziet. Zij geven een doelstelling mee voor het komende kwartaal en HR gaat hiermee aan de slag. Waarbij de interactie met de medewerkers waar het om gaat, beperkt blijft.. Wanneer het nieuwe onboarding systeem dan eindelijk af is en gedeeld kan worden met de medewerkers, bestaat er vaak een grote mismatch; er bestaat al iets dergelijks, er is geen behoefte aan of het is simpelweg niet passend.
Ik zeg hiermee niet dat het (hoger) management niet de juiste klant van HR is, maar zeker niet meer dan de medewerker zelf. Het moet in balans zijn. HR moet weten waar de medewerker behoefte aan heeft en wat voor hen écht waardevol is. Dit kan HR alleen maar weten op het moment dat zij data hebben verzameld van hun medewerkers, zowel kwantitatief als kwalitatief. Alleen zo kan HR een verantwoorde keuze maken en zo handelen dat het bijdraagt aan de behoefte van de medewerker.
Volgens Cheryl is deze data ook belangrijk om de kritische vraag terug te kunnen stellen: ‘Hoe weten we dat we een probleem hebben op het gebied van performance management?’. HR kan hier pas kritisch op doorvragen als zij zelf ook met een gegrond tegengeluid kunnen komen.
In order to know what to focus on you need to know where the problem is.
7: Leiderschapsontwikkeling is de grootste uitdaging voor HR
Uit de State of Agile HR 2020 blijkt dat 63% van de respondenten leiderschapsontwikkeling als de grootste uitdaging voor HR ziet. Respondenten geven aan dat het leiderschap tot nog toe voornamelijk vanuit de inhoud en pragmatisch georganiseerd is. Terwijl nu wordt verwacht dat leiders mensgericht zijn, transparant, verbinden, coachen, vertrouwen, ruimte geven en zich bezighouden met de ontwikkeling van hun mensen.
“Naar mijn idee zijn er wel een aantal managers die onvoldoende het mensgericht leiderschap in zich hebben. Vanuit HR zien we wel dat het steeds belangrijk wordt mensen in hun kracht te zetten en daar is mensgericht leiderschap voor nodig. Er zijn gewoon wat leidinggevende die dit niet in de vingers hebben en ook niet zullen krijgen, omdat dit ook te maken heeft met bepaalde persoonlijke vaardigheden.” – HR manager, respondent State of Agile HR 2020
Respondenten spreken over Learning Agility als een belangrijke vereiste voor het leiderschap, het vermogen om te leren van de ervaringen die je opdoet en dit te vertalen in je gedrag. “Op het moment dat je agile gaat werken dan moet je over die grenzen heen durven gaan, dus loslaten wat jouw oude koninkrijkje was en op zoek gaan naar wat het koninkrijk voor ons allemaal wordt. Dus ‘samen’ komt in een ander daglicht te staan.”
8: Weerstand HR door onzekerheid
Redenen die ik vaak hoor vanuit HR wanneer gevraagd wordt waarom HR nog niet meegaat in een agile transformatie zijn: ‘we kunnen niet zomaar experimenteren of kleine wijzigingen aanbrengen, we hebben te maken met een OR’. Of: ‘We werken met strikt vertrouwelijke documenten, hierover kunnen we als afdeling niet transparant zijn’.
Wat ik hierin met name ervaar is onzekerheid over de eigen positie van HR. ‘Wat als er geen verantwoordelijkheden voor ons overblijven wanneer multidisciplinaire teams dit werk overnemen? We hebben zo hard geknokt om eindelijk aan tafel te zitten bij het (hoger) management, straks zijn we deze positie weer kwijt.’ Deze onzekerheid brengt op zijn beurt weerstand met zich mee.
Ik denk echter dat we ons als HR juist in de vingers snijden als wij niet juist op het gebied van wendbaarheid de koploper zijn. Als iemand toegevoegde waarde kan leveren in een organisatorische verandering is het HR wel, op het gebied van (persoonlijk) leiderschap, het ondersteunen van multidisciplinair samenwerken, het vernieuwen van instrumenten als performance management en functieprofielen, en het ontwikkelen van strategie. Naar mijn idee zou HR dit moeten omarmen en aanjagen, de rol van HR wordt er allemaal maar mooier door!
Wat betreft de OR. Ja ik denk dat HR de Ondernemingsraad en overige werknemersbonden kan meenemen in het agile gedachtegoed en het belang hiervan. HR dient toe te lichten dat we in een tijd leven waarin je niet meer kan bouwen en vertrouwen op een driejarig plan. Daarvoor verandert de wereld gewoon te snel. Dit soort principes hebben de bonden en ING samen al in praktijk gebracht, door een Agile CAO te ontwikkelen.
En wat betreft vertrouwelijke informatie, ook Cheryl gaf aan dat er veel HR afdelingen zijn die met bijvoorbeeld codes werken in hun Agile Portfolio Management bord, HCC1 staat hierin bijvoorbeeld voor Highly Confidential Case 1. Door middel van Magic Estimation zouden deze cases dan weer kunnen worden afgewogen en geprioriteerd op basis van urgentie en waarde.
Samengevat
Kortom, er zijn nog vele terreinen voor HR om te ontdekken en kansen om te benutten maar we zijn op de goede weg. Voor mij is hierin de grootste les dat HR dient te weten wie haar klant is en wat de wens van die klant is. Met verzamelde data daarover in handen kan HR de juiste keuzes maken, een kritische partner zijn en écht waarde creëren. Hierbij heeft de State of Agile HR 2020 ons veel waardevolle eerste informatie gegeven. We kijken nu al uit naar hoe de ‘thermometer’ er volgend jaar rond deze tijd bij staat op het gebied van Agile HR en welke ontwikkelingen in de rol van HR we terug zullen zien.
*De State of Agile HR is gebaseerd op de State of Agile, een algemeen rapport over agile adoptie dat velen kennen en nu al zo’n 14 jaar bestaat. Wij vonden het een mooi moment nu ook eens de thermometer in de status van HR op het gebied van Agile te steken, vandaar de State of Agile HR. Voor het onderzoek hebben we een enquête uitgezet onder HR leiders en professionals wereldwijd. Zij zijn ieder op hun eigen manier bezig met Agile HR, of van plan hier op korte termijn mee te starten.
Bekijk ook
Video: Agile HR – De nieuwe rol van HR in wendbare organisaties
