Waarom agile transformatie apex roofdieren nodig heeft

De meesten van jullie hebben waarschijnlijk wel eens de video "How wolves change rivers" gezien (ik heb het hieronder ingevoegd). Het is een beroemd filmpje over hoe de reintroductie van wolven in het Yellowstone National Park leidde tot enorme veranderingen in het hele ecosyteem van het park. Het leidde tot verandering in het gedrag van herten, wat op zijn beurt weer er voor zorgde dat de begroeiing in het park op veel plekken in het park veranderde. En dát leidde uiteindelijk zelfs tot veranderingen in de loop van rivieren in het park. Het is een krachtig verhaal over hoe een kleine verandering een enorme impact kan maken. Maar is dat echt zo? Het wordt wel vaak zo gebruikt. Begin met werken op een agile manier in een paar teams en zie hoe als gevolg de hele organisatie begint te veranderen. Als dat waar is, waarom is agile verandering dan zo moeilijk?
Datum
30 juli 2019
Auteur
Michiel van Gerven
Categorieën
  • Agile leadership
  • Agile transformatie
Organize Agile

Laten we die video nog een keer bekijken. Cruciaal is dat het hier gaat over de reintroductie van wolven. Het is vrij onwaarschijnlijk dat de introduceren van eekhoorns, zelfs in vrij grote aantallen, had geleid tot dezelfde gevolgen. Met andere woorden, De ene kleine verandering is de andere niet.

Een kleine verandering aanbrengen aan de top van de voedselketen kan een heel ecosysteem veranderen. Biologen noemen dit een trophische cascade. Hoe vertalen we dit naar een werkomgeving? Een kleine, maar significante verandering op het juiste niveau kan de kan het hele systeem en cultuur van een organisatie veranderen. Het kan het gedrag van de lokale herten veranderen, de flora en fauna diversificeren en erosie reduceren. Het juiste gedrag aan de top – voorbeeldgedrag – zal het gedrag van de hele organisatie veranderen, zal je organisatie een diversere en aantrekkelijkere plek  maken om te werken en zo leiden tot minder verloop in collega’s.

 

trophic cascadeBron: The City University of New York

Wat uiteindelijk het ecosysteem veranderd is het gedrag van de herten, ze gaan grazen in andere gebieden. Maar wat deze verandering veroorzaakt is het gedrag van de wolven. Je kan eenvoudigweg niet ervan uitgaan dat de herten hun gedrag zullen veranderen zonder aanleiding. Een organisatie veranderen werkt hetzelfde.

Wat betekent dit voor agile transformaties?

Veel agile transformaties beginnen organisch onderin de voedselketen en proberen daarna de organisatieladder te beklimmen. Bewonderenswaardig, maar hierin mist de beweging wel een cruciaal onderdeel dat nodig is om succesvol te worden en significante verandering aan te brengen in het hele systeem – de herten kunnen niet het hele ecosysteem veranderen -. De simpele waarheid is dat de initiatiefnemers van de grass-roots agile beweging meestal niet de belangrijkste toproofdieren in de organisatie zijn. Agile transformatie kan niet slagen zonder de steun van het senior leiderschap, én gedragsverandering van diegenen die in positie zijn om het gedrag van de rest van de voedselketen te beïnvloeden.

Een van de manieren waarop de wolven in Yellowstone National Park hun omgeving hebben veranderd is door bepaald gedrag te belonen en ander gedrag te ontmoedigen. Het verdrijven var herten uit bepaalde valleien omdat daar zijn consequenties heeft is vergelijkbaar met het zetten van nieuwe heldere kaders, je verandert beslissingsprocessen en Voor de herten wordt het logisch om zich anders te gaan gedragen op het moment dat zij daar de waarde van inzien. De herten in Yellowstone hebben zichzelf georganiseerd naar de gebeiden die het meesste waarde opleveren. Leiders in organisaties kunnen hetzelfde bereiken door heldere kaders te stellen, de juiste initiatieven te ondersteunen en middelen er aan toe wijzen en tegelijkertijd daarbinnen ruimte te laten aan teams om zichzelf binnen die gebeiden en kaders zelf te organiseren.

Cruciaal is het ook dat wolven en leiders nieuw leven creëren in een ecosyteem door coyotes te doden die de herten bedreigen. Door ongeschikte projecten en initatieven op te ruimen die roofbouw plegen op mensen en middelen maar geen plek hebben in de waarde/voedsel keten

Wolven, niet dinosaurussen

Hoe ziet zo’n top organisatie-roofdier er uit? Het is niet per sé het meest luidruchtige, grootste of gevaarlijkste indicidu. Niet de klassieke organisatie (vleesetende) dinosaurus: Groot, sterk, extreem gevaarlijk, en wat langzaam. De wolf is een sociaal, betrokken en intelligente teamspeler. Dit zijn de indiuen, of liever een hecht team van dergelijke individuen, die een ecosysteem in een organisatie kunnen veranderen.

Wie zijn dit? Het top management van een organisatie komt waarschijnlijk in gedachten. Maar hoe werken zij? Is het echt een leiderschaps- team? Streven zij er naar om het beste te halen uit het hele systeem of dienen ze alleen hun eigen doelen? Is er sprake van continu onderling conflict en wordt er onderling gesteggeld over territorium? Is het doel om de eigen positie te versterken en plaatsen ze hun eigen wensen boven wat het team nodig heeft? Net als een roedel wolven kan een leiderschapsteam niet goed functioneren – en overleven – als de leden het alleen gaan. Net zoals in Yellowstone heeft het gedrag van de wolven een enorme invloed heeft op het ecosysteem raakt het gedrag van het top leiderschapsteam de hele organisatie. Een conflict tussen directeuren van verschillende afdelingen leidt al gauw tot een proxy-oorlog tussen die afdelingen zelf. Uiteindelijk remt dit de hele organisatie. Het tegengestelde kan ook: Goed voorbeeld doet volgen. Eem leiderschapsteam dat het juiste voobeeld geeft leidt to een energieke en gestroomlijne organisatie.

Uiteraard kunnen deze toproofdieren zich ook buiten het leiderschap van de organisatie bebinden. Dit soort (informele) leiders hebben nog steeds het vermogen om de organisatie flink te beïnvloeden, maar uiteindelijk blijft het moeilijker om dit soort impact te maken vanuit de periferie.

Conclusie

Je kunt een organisatie niet veranderen door alleen te werken met eekhoorns en herten. Kleine veranderingen leiden niet tot grootschalige transformatie tenzij ze op de juiste plaats gemaakt worden, door de juiste mensen. Blijvende verandering creër je door toproofdieren in te zetten. Organisatietransformatie vereist veranderingen aan de top van de voedselketen of deze nou komt van formele of informele (maar invloedrijke) leiders.

Het goede nieuws is daarmee dat het introduceren van een leider die ‘het snapt’ een hoop kan doen voor een organisatie. Een andere manier om de voedselketen te reorganiseren is door het veranderen van de bestaande groep dinosaurussen in een samenwerkend sociaal en intelligente roedel. Dit begint met het besef onder leiders dat zij aan het roer staan van een ecosysteem in plaats van een machine. Another way to reorganize the food chain is to change the existing top dinosaurs into a cooperative, social, intelligent wolfpack. That starts with awareness amongst leaders that they are in fact influencing an ecosystem instead of a machine. Dit is waarom het denken over organisaties als ecosystemen een belangrijk thema is onze opleiding leiderschap in wendbare organisaties.

Een sterke roedel vormen is een behoorlijke opgave, maar als je de loop van de rivier wilt veranderen, is dat waar je moet beginnen. Onhou daarbij daar het veranderen van ecosystemen tijd kost. In Yellowstone leidde de reintroductie van wolven tot een vijf keer zo hoge gemiddelde boomhoogte, maar je kunt bomen niet harder laten groeien door er aan te trekken.

Michiel van Gerven

Transformation Lead