Vaak is de misvatting dat HR automatisch centraal staat in de agile beweging. In de praktijk zie ik juist het omgekeerde, waarbij HR-teams zich afzijdig houden en wachten tot de verandering voorbij is. Vaak heeft HR het zo druk met elementaire zaken als salaris, recruitment en personeelsadministratie dat het innoveren van HR zelf erbij in is geschoten. Tegelijkertijd is HR juist nu met een fantastische opmars en inhaalrace bezig. Ik zie organisaties waar HR zichzelf heeft heruitgevonden en daarmee van onschatbare waarde voor de collega’s en de organisatie is. Hieronder beschrijf ik de drie belangrijkste verschuivingen van HR binnen een agile organisatie.
1. Verantwoordelijkheid welzijn collega’s van HR alleen naar een gezamenlijke verantwoordelijkheid
Het is niet alleen de verantwoordelijkheid van HR om ervoor te zorgen dat collega’s goed in hun vel zitten en hun werk goed kunnen doen. Dat is een dagelijkse plicht van iedereen in de organisatie. Als je ziet dat jouw collega beter kan of zich beter kan ontwikkelen, dan help je daarbij. Dan ga je niet de HR-adviseur mailen dat hij dat moet oppakken. Je hebt dit samen als organisatie te doen. Dat betekent ook dat HR uit haar ivoren toren moet komen en transparant moet worden over haar rol. Vanuit HR werd voorheen vaak bedacht wat goed was voor je ontwikkeling binnen het bedrijf. Dat is achterhaald, want dat bepaalt de medewerker zelf wel. Kortom, HR heeft een dienende, inspirerende en coachende rol voor al haar collega’s, waarbij goed contact (en dus niet een afgesloten afdeling) een vereiste is.
2. Van ‘one size fits all’ naar elke dag waarde toevoegen
Vraag een HR-professional of hij deze week zijn collega’s een stap verder heeft geholpen in zelfredzaamheid, in plezier in hun werk of in snel beslissingen kunnen nemen, en maar weinig kunnen bevestigend antwoorden. Toch is dit de kern van waaruit HR moet werken: making people awesome. Dat doe je niet door vooral grote beleidsstukken en HR-instrumenten te ontwikkelen die meteen voor de hele organisatie moeten gelden. Dit doe je door iedere dag waarde toe te voegen zodat collega’s zo goed mogelijk hun werk kunnen doen voor de uiteindelijke klant. Dit betekent dat we gaan stoppen met:
- Denken in middelen: HR is bij uitstek het vakgebied dat denkt in middelen, zoals trainingen en online leerportalen (Middel opgeleverd? Vinkje!). Maar een middel maken voegt geen waarde toe. Het voegt wél waarde toe als je in gesprek gaat met je collega’s en hun knelpunten op korte termijn oplost.
- Lange procedures: Geen lange trajecten die in één keer over iedereen wordt uitgespuugd. Werk in korte cycli samen met collega’s, waarbij je telkens iets van waarde toevoegt. Blijkt een oplossing niet te werken? Dan ga je door ontwikkelen. Durf te experimenteren en te exploreren.
- One size fits all: One size fits niet all. Die gedachte moet HR loslaten. Ieder team heeft zijn eigen behoeften en wat waarde heeft verschilt dus ook per team.
3. Van businesspartner naar HR als expert in dienst van het team
Een traditioneel HR ondersteunt het management. Bij een ingewikkeld ontslaggesprek wordt HR ingevlogen, net als bij het uitzetten van vacatures. Er wordt vanuit de vraag van de manager gedacht. In een agile organisatie zijn teams in de lead. HR is niet meer de adviseur van de manager, maar van de mensen in die teams. Hier kun je als HR een sterke adviesfunctie pakken. Zorg dat je goed op de hoogte bent van de laatste ontwikkelingen en adviseer en inspireer je organisatie om verder te groeien. Dan kun je als HR vooroplopen in de organisatieontwikkeling en je adviesrol ownen. HR kan bovendien heel goed teams begeleiden in hun agile ontwikkeling. Wie houdt de teams een spiegel voor? Wie is het geweten van het team? Kortom, de rol van HR gaat een stuk meer inhouden dan volgzaam zijn aan de manager. Mijn advies: draag de expertise uit die je hebt als HR-professional en laat de skills zien die je al in huis hebt!
Starten met Agile HR
Wil je met jouw team (verder) aan de slag in de ontwikkeling naar een wendbaar HR-team? Ga aan de slag met de onderstaande vijf stappen:
- Start altijd met de mindset, zo ook bij HR. Besteed hier als HR-team ruim de tijd aan om de (agile) mindset te begrijpen en vooral te vertalen naar jullie dagelijks werk. Hierbij kunnen (nieuwe agile) teamregels helpen.
- Formuleer een gezamenlijk wendbaar HR-doel, prioriteer acties die hieraan bijdragen en bepaal de metrics om dit succes transparant te maken.
- Vervolgens vraagt deze verandering vaak om een andere inrichting van de HR-afdeling, sturing en werkaanpak. Eén die bijdraagt aan de wendbaarheid, transparantie en waarde creatie. Hier kunnen agile werkwijzen als scrum, kanban en agile portfolio management helpen.
- HR van de toekomst vraagt om andere rollen en en invulling van rollen. Een handige stap is om naar een generieke HR-functie te gaan, met daar omheen rollen. Deze rollen zijn tijdelijk van aard, een persoon kan meerdere rollen hebben die regelmatig geëvalueerd worden.
- Het HR-instrumentarium kan vaak ook een likje Agile gebruiken. Hiervoor maak ik graag gebruik van een transparante backlog, waar ik gezamenlijk met collega’s de instrumenten prioriteer die als eerste aangepakt moeten worden. Vaak zijn de eerste instrumenten die we aanpakken het functiehuis, onboarding en offboarding, beloning en performance management.
Deze 5 stappen vragen aandacht en tijd, zeker als je dit echt gezamenlijk met je collega’s aanpakt. Mijn advies is begin in kleine stapjes, test en leer van je fouten.
Kortom voor HR verandert er nu en de komende tijd veel. De rol van HR zie ik niet verdwijnen maar wel enorm veranderen. Een mooie verandering wat mij betreft naar de kern van ons vakgebied, namelijk: Hoe kunnen collega’s de beste versie van zichzelf zijn?
Meer weten?
Wil je meer weten over hoe Agile HR jouw organisatie verder kan helpen? Lees ons boek Agile HR, de (on)misbare rol van HR in wendbare organisaties, kijk eens bij onze trainingen en blijf op de hoogte van The State of Agile HR. Wil je je ervaringen met HR in een wendbare organisatie met ons delen? Laat hier je reactie achter.
