Opgavegericht werken
Overheden, instellingen, bedrijven en inwoners stoeien allemaal met dezelfde vraag: hoe zorgen we dat alle inspanningen op belangrijke opgaven zoals energietransitie, klimaatadaptatie en wonen & zorg tot daadwerkelijke resultaten leiden? Hoe brengen we in de grootsheid van een opgave prioriteit aan, waar alle bijdragers zich in kunnen vinden? Hoe werken we in multidisciplinaire teams en netwerken grenzeloos samen aan opgaven? Hoe houden we grip op de opgave en zien we of daadwerkelijk resultaten worden behaald? Hoe breken we uit onze bestaande processen en systemen, die ons tot nu toe ervan hebben weerhouden om snelheid te maken? Dit vraagt om een radicaal andere manier van denken, werken en organiseren. Onze transformatie Opgavegericht Werken en onze Versnellingsaanpak zijn hiervoor de oplossing.
Wat is transformeren naar een organisatie die Opgavegericht werkt?
Opgavegericht werken betekent het plooien van de organisatie naar opgaven. Dit vraagt om een transformatie omdat een wezenlijk andere manier van denken, werken én organiseren vraagt. Een verandering op één van deze elementen kan alleen succesvol zijn als ook op de andere twee verandering plaatsvindt.
Een organisatie kan succesvol opgavegericht werken wanneer het een aantal zaken goed op orde heeft. Maar het volgen van een recept is niet voldoende: een lerende organisatie weet de lessen uit de praktijk continu om te zetten naar een betere en slimmere organisatie. Hoewel dit eenvoudig klinkt, betekent dit enorm veel: bestaande overtuigingen, patronen en systemen worden aan de kaak gesteld. En dat vraagt een flink portie veranderkracht.
Wat moet je in orde hebben om succesvol aan opgaven te werken? Het helpt om te denken aan een opgavereis. Opgaven ontstaan en verdwijnen, en daar tussenin is van alles nodig om succesvol met opgaven om te gaan. Wie kan opgaven aanleveren? Waar gebeurt dit? Hoe krijgen we zicht op het totaal? Wat is wel en niet een opgave? Hoe krijgen we een eenduidig beeld van een opgave? Hoe prioriteren we opgaven? Hoe verbinden we teams aan opgaven? Hoe houden we voortgang op opgaven? Dit zijn enkele van vele vragen waar je als organisatie een antwoord op hebt te formuleren. En niet alleen een antwoord: je moet het vooral omzetten naar actie.
Wat is het bow-tie model?
Het bow-tie model leent zich perfect voor scaling vraagstukken en voor agile transformaties. In het bow-tie model worden de verschillende opgaven (projecten en opdrachten) zo klein gemaakt dat één stabiel team deze kan oppakken. Stabiele teams zijn multidisciplinaire, kleine teams die zelfstandig werken aan een vraagstuk. Ze doen dat fulltime en voor langere tijd, en blijven bij elkaar om een volgend vraagstuk op te pakken. In plaats van dat je mensen naar werk brengt, breng je werk naar mensen. Met andere woorden: je houdt teams stabiel. Ontstaat er een nieuw project, dan breng je het werk naar het meest relevante team of verdeel je het over de werkvoorraden van meerdere teams. Doordat de medewerkers voor langere tijd samenwerken wordt het team steeds beter. Stabiele teams zijn productiever, voorspelbaarder en zijn leuker om in te werken. Deze teams maken volgens het bow-tie model een opdracht af en pakken weer een nieuwe opgave op, die op dat moment de hoogste prioriteit heeft.
Starten met het bow-tie model
Het bow-tie model is een manier om organisaties slim en agile in te richten door agile scaling. Bij agile scaling opdrachten gaan wij uit van wat op dit moment nodig is in de organisatie. Je krijgt dus nooit een blauwdruk, aangezien elke organisatie anders is en ook andere stappen te zetten heeft. De complexiteit van het werk, de omgeving van de organisatie en vele andere factoren maken dat scaling altijd maatwerk vraagt. In het begin richten we ons in ieder geval op het inzichtelijk maken van huidige opgaven en de competenties die we willen gebruiken voor het samenstellen van teams. Vervolgens kan het opstarten van één stabiel team al genoeg zijn om van start te gaan met het behalen van resultaten.
Lees ook
