1. Zet de nieuwe collega centraal
Moet een kandidaat zich in een sollicitatiegesprek keihard verkopen? Wij geloven daar niet in. In het agile gedachtegoed staat de mens centraal. Wij willen graag de echte persoon zien die misschien onze nieuwe collega wordt. Wie is die man of vrouw aan de andere kant van de tafel? Bovendien is de selectie tegenwoordig vaak omgedraaid: een kandidaat moet ook voor jou als werkgever kiezen. Wij kiezen dan ook niet op cv (wat hierop staat deed je immers al en je wilt nu iets anders), maar kijken naar attitude.
2. Zoek in het informele circuit
De meeste van onze collega’s hebben wij ontmoet in een informele setting. Er was een klik en van daaruit zijn wij verder gaan praten. We hebben één succesverhaal via een recruiter en verder vonden we onze collega’s bijvoorbeeld:
- Via contact na een inhoudelijke discussie op LinkedIn.
- Tijdens een bedrijfsbezoek voor kennisuitwisseling bij de agile coaches van Coolblue.
- Tijdens één van onze trainingen.
- Gedurende een rondreis door Vietnam.
Bij ons dus geen agressieve recruitment technieken, maar echt contact en vanuit passie verder praten. En ja, dit vraagt geduld en inzet van iedereen, en niet één geïsoleerde recruiter.
3. Zorg dat je recruitment strategie aansluit bij jouw organisatie
Past je recruitment niet bij je kernwaarden, dan werkt ze averechts. Bij een harde salesorganisatie past misschien een agressieve aanpak, bij Organize Agile absoluut niet. Kreten als the war on talent komen in ons woordenboek dan ook niet voor. Ik vind zo’n ‘oorlog’ zelfs een ouderwetse en negatieve benadering. Zit je daarop te wachten als baanzoeker? Wij geloven van niet. Bij Organize Agile gaan we uit van de kwaliteiten van ons team en de visie van onze organisatie. We willen onze kernwaarden eigenzinnigheid, lef, nieuwsgierig en teamplayer bij kandidaten terugzien. Deze kernwaarden bezit je wel of niet. Heel hard trekken aan mensen die twijfelen of niet willen heeft helemaal geen nut. Dit kan je op korte termijn een collega opleveren, maar op lange termijn werkt je dit tegen. Zij dragen immers je kernwaarden niet uit en deze zijn niet aan te leren.
4. Haal recruitment uit de silo
Werken in silo’s werkt niet en veel organisaties maken daarom de overstap naar een multidisciplinaire of – nog liever – een agile aanpak. Samen verantwoordelijk zijn als medewerkers vraagt ook dat je recruitment niet als aparte groep wegzet. Iedereen kent potentiële collega’s en komt op interessante ontmoetingsplaatsen. De toppers gaan echt niet naar een banenmarkt. Zij hebben vaak al een leuke baan en gaan alleen weg, doordat jouw organisatie beter aansluit bij hun huidige waardes.
Hoe haal je recruitment nu uit die silo? Bij Organize Agile starten we met ‘wij zoeken een collega’. Dat houdt in dat ál onze collega’s zoeken, want we zijn allemaal gebaat bij een leuke, nieuwe collega. Ook de gesprekken met een kandidaat doen wij samen en niet met een (externe) recruiter. Het eerste gesprek is met twee collega’s. Je wilt als sollicitant graag snuffelen aan de organisatie en wij willen graag weten of er een klik is met onze collega’s. Het tweede gesprek spreekt de kandidaat twee andere collega’s en doet een casus. Soms doen we ook nog een extra meeloopdag, zodat we elkaar aan het werk kunnen zien. De collega’s die de gesprekken hebben gevoerd, bepalen of iemand wordt aangenomen of niet.
5. Transparant recruiten
Om iedereen verantwoordelijk te maken voor recruitment is een transparant recruitment proces nodig. Wij hebben hiervoor een recruitment-kanban, met daarin iedere recruitment stap als kolom. Hierdoor weet iedereen in het bedrijf met hoeveel mensen we momenteel in gesprek zijn. Ook staat per gesprek de vragen of casus die we daar willen behandelen. Hierdoor kost de voorbereiding voor iedereen weinig tijd en kan iedereen gesprekken voeren.
6. Wijs goed af
Is er geen match met een kandidaat, zorg er dan voor dat je hem of haar goed afwijst. Klinkt vreemd? Zeker niet, goed afwijzen is belangrijk! Voor Organize Agile was het een groot compliment dat een collega een jaar na zijn afwijzing bij ons opnieuw solliciteerde en nu wel bij ons werkt. Je wilt tijdens sollicitatiegesprekken niet alleen iemands attitude achterhalen en zijn of haar werkwijze leren kennen. Het is minstens zo belangrijk de sollicitant al tijdens het gesprek goede feedback te geven. Wij koppelen bovendien de volgende dag onze bevindingen terug. En wordt de kandidaat geen nieuwe collega? Geef hem of haar dan tips voor de verdere zoektocht en stappen. Deze tips zijn bij ons ook praktisch van aard, zo hebben we laatst een afgewezen kandidaat een dag meegenomen op een opdracht. Je verantwoordelijk gaat dus verder dan alleen aannemen.
Ik hoop je geïnspireerd te hebben met de candidate journey van Organize Agile. Heb je vragen? Laat het me weten! Op zoek naar een andere methode om recruitment van iedereen te laten zijn? Wellicht is HR Big roomplanning iets voor jullie.
